연차를 쓰면 주휴수당이 줄어들까: 개근 요건과 공휴일이 낀 주

주휴일과 주휴수당의 요건

근로기준법 제55조 제1항은 사용자가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하도록 정하고, 시행령 제30조 제1항은 이 유급휴일을 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 정합니다. 이 유급휴일이 주휴일이고, 그날 일하지 않아도 받는 임금을 흔히 주휴수당이라고 부릅니다.

• 1주 소정근로일 개근: 근로계약에서 일하기로 정한 날에 결근하지 않아야 합니다.
• 1주 소정근로시간 15시간 이상: 4주 동안을 평균한 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴일 규정 자체가 적용되지 않습니다(근로기준법 제18조 제3항).
• 사업장 규모와 무관: 주휴일 조항은 상시 근로자 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 공휴일 유급휴일이나 연차 규정과 다른 점입니다.

주휴일은 일요일로 정하는 경우가 많지만 법은 요일을 정하지 않습니다. 근로계약이나 취업규칙에서 정한 요일이 주휴일이며, 고용노동부는 주휴일을 따지는 1주를 연속된 7일로 봅니다.

퇴사를 앞두고 마지막 주에 남은 연차를 몰아 쓰는 경우도 같은 원칙으로 봅니다. 고용노동부는 1주 동안 근로관계가 이어졌고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면, 1주를 넘긴 8일째 날의 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 생긴다고 답변하고 있습니다. 다만 마지막 주 전체를 연차로 채운다면 아래에서 설명하는 예외에 해당할 수 있습니다.

연차를 쓴 날은 결근이 아니다

주휴수당에서 가장 많이 묻는 것이 연차를 쓰면 개근이 깨지느냐는 질문입니다. 고용노동부의 해석은 분명합니다. 개근은 근로 제공 의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 뜻하고, 결근은 소정근로일에 근로자가 임의로 일하지 않은 것을 뜻합니다. 그리고 소정근로일 중의 지각, 조퇴, 휴일, 휴가, 휴업은 결근으로 처리할 수 없다고 봅니다.

따라서 월요일부터 금요일까지 일하는 근로자가 수요일 하루 연차를 쓰고 나머지 나흘을 출근했다면 그 주는 개근이고 주휴일이 생깁니다. 연차를 2일, 3일 써도 마찬가지입니다. 반차나 시간 단위 연차도 휴가이므로 결근이 아니고, 지각이나 조퇴 역시 결근으로 보지 않아 주휴수당이 없어지거나 금액이 달라지지 않는다는 것이 고용노동부의 설명입니다.

연차를 쓴 날 자체도 유급이라 임금이 깎이지 않습니다. 그래서 일반적인 주라면 연차를 써도 그 주의 급여는 연차를 쓰지 않은 주와 같습니다. 주휴수당 금액도 그 주에 실제로 일한 시간이 아니라 소정근로시간을 기준으로 계산하므로 연차 때문에 줄어들지 않습니다.

주의할 것은 무급휴가입니다. 회사 규정에 근거가 없는 무급휴가는 사전에 승인받은 결근으로 볼 여지가 있어, 그 주의 주휴수당이 생기지 않을 수 있다는 것이 고용노동부의 답변입니다. 무급휴가를 출근으로 볼지 결근으로 볼지는 취업규칙이나 단체협약 등 회사 규정에 따라 판단하므로, 연차가 바닥난 상태에서 하루를 더 쉬려 한다면 규정부터 확인하세요.

공휴일이 낀 주

공휴일과 대체공휴일은 상시 근로자 5인 이상 사업장에서 유급휴일이므로 그날은 근로 제공 의무가 없습니다. 고용노동부는 휴일 때문에 그 주의 실제 근로시간이 줄었더라도 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당이 생기고, 지급 수준에도 변동이 없다고 봅니다.

2027년 추석 주를 예로 들면, 9월 14일(화)~16일(목)이 추석 연휴입니다. 월요일 13일과 금요일 17일에 출근했다면 그 주의 실제 근무일은 이틀뿐이지만 개근이므로 주휴일이 생깁니다. 노동절과 어린이날이 낀 5월 첫 주, 대체공휴일이 월요일에 놓인 주도 같은 원리입니다.

월급제 근로자라면 공휴일이 많은 달에도 월급이 따로 늘거나 줄지 않습니다. 고용노동부는 월급 금액에 유급휴일 임금이 이미 포함된 것으로 보아, 따로 정한 특약이나 관행이 없으면 공휴일에 대한 추가 임금을 줄 의무는 없다고 봅니다. 반면 시급·일급제 근로자는 근무 편성상 일하기로 한 날이 공휴일이면 그날 쉬어도 1일 통상임금을 유급휴일 수당으로 받아야 합니다.

5인 미만 사업장처럼 공휴일이 유급휴일이 아닌 곳에서 회사 방침으로 공휴일에 쉬었다면, 그날을 출근한 것으로 볼지는 회사 규정과 관행에 따라 달라질 수 있습니다. 이런 경우는 5인 미만 사업장 글과 고용노동부 상담센터(국번 없이 1350)를 함께 참고하세요.

한 주를 통째로 쉬는 연휴는 예외가 될 수 있다

연휴를 길게 만들다 보면 공휴일과 연차만으로 한 주의 소정근로일이 모두 채워지는 경우가 생깁니다. 고용노동부는 주휴일 제도의 취지가 근로에 따른 피로 회복에 있으므로, 1주 소정근로일 전부를 연차 등 휴가로 쉬어 실제 근로를 한 날이 하루도 없다면 주휴일을 유급으로 주지 않아도 된다는 입장입니다. 2026년 설 연휴(2월 16일~18일)에 19일과 20일 연차를 쓴 주에 대해서도 같은 취지로 답변한 사례가 있습니다.

2027년 연휴 공략 조합 가운데 이런 주가 생기는 경우는 다음과 같습니다.

• 설: 2월 8일(월)·9일(화)이 설 연휴와 대체공휴일이고, 10일(수)~12일(금)에 연차 3일을 쓰면 그 주 평일 닷새를 모두 쉽니다.
• 추석: 9월 13일(월)과 17일(금)에 연차 2일을 쓰면 추석 사흘과 합쳐 그 주 평일을 모두 쉽니다.
• 10월: 10월 4일(월)이 개천절 대체공휴일이고, 5일(화)~8일(금)에 연차 4일을 쓰면 그 주 평일을 모두 쉽니다.

이 해석은 시급이나 일급처럼 일한 날과 시간에 따라 임금이 달라지는 경우에 의미가 큽니다. 고용노동부는 결근이나 지각과 관계없이 매달 일정액을 받는 완전월급제라면, 주휴일이 생기지 않는 주가 있더라도 월급에서 그만큼을 빼는 것은 허용되지 않는다고 봅니다. 시급제 아르바이트라면 연휴 조합을 고를 때 그 주에 하루라도 출근하는 조합인지 살펴보는 것이 좋습니다. 예를 들어 추석 주에 연차를 13일(월) 하루만 쓰면 17일(금)에 출근하게 되어 이 문제가 생기지 않습니다.

단시간 근로자의 주휴수당

1주 소정근로시간이 15시간 이상인 단시간 근로자도 주휴일이 생깁니다. 근로기준법 시행령 별표 2는 단시간 근로자의 유급휴일 임금을 일급 통상임금으로 주도록 하고, 1일 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 같은 기간 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나누어 정합니다.

예를 들어 주 5일·40시간 일하는 통상 근로자가 있는 사업장에서 주 20시간 일하는 단시간 근로자라면 4주 소정근로시간은 80시간, 통상 근로자의 4주 소정근로일은 20일이므로 1일 소정근로시간은 4시간입니다. 주휴수당은 4시간분의 시급이 됩니다. 연차 역시 일수가 아니라 시간으로 계산되며, 이 근로자가 쓴 연차도 결근이 아니라는 원칙은 같습니다.

1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자는 주휴일과 연차 규정이 모두 적용되지 않습니다. 15시간은 실제 일한 시간이 아니라 근로계약으로 정한 소정근로시간을 4주 평균한 값으로 따집니다. 연휴 때문에 어느 주의 실제 근로시간이 15시간 아래로 내려가더라도 그것만으로 초단시간 근로자가 되는 것은 아닙니다.

연휴 전에 확인할 것

• 임금 형태: 월급제인지, 시급·일급제인지에 따라 연휴가 급여에 주는 영향이 다릅니다.
• 주휴일 요일: 근로계약서에 주휴일이 무슨 요일로 적혀 있는지, 1주를 언제부터 세는지 확인합니다.
• 연차 조합: 한 주의 소정근로일을 모두 휴가로 채우는 조합인지 봅니다. 시급제라면 그 주에 하루 출근하는 조합과 비교해 볼 만합니다.
• 무급휴가 규정: 연차가 부족해 무급으로 쉬는 날이 있다면 그날을 결근으로 보는지 회사 규정을 확인합니다.

고용노동부의 행정해석은 법원의 판단과 다를 수 있고, 근로계약 내용에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 급여 명세서에서 주휴수당이 빠졌다면 회사 인사·급여 담당자에게 근거를 묻고, 해결되지 않으면 고용노동부 상담센터(1350)에 근로계약서와 근무 기록을 가지고 문의하세요.

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